Plusieurs de nos collègues ont eu la surprise d’avoir été « identifié·e·s » pour participer à un « programme de prévention du surmenage novateur et digitalisé » avec un prestataire.

Novateur et « digitalisé », ça envoie du rêve, non ?

Un programme culpabilisateur…

« Tout part de soi » résume bien l’ensemble des messages véhiculés par le prestataire : la ou le salarié a obligation d’atteindre ses réussites, de prendre du temps pour son développement personnel dans le but d’aider l’entreprise et non pour lui-même, de trouver les bonnes ressources pour réaliser les tâches qui l’incombent, et qu’en cas « d’échec », toute la « faute » en revient au ou à la salariée qui risquerait de mettre à mal toute l’entreprise… comme si le problème venait de la ou du salarié et que sa vie ne devrait être tournée que vers le travail.

Ce message culpabilisateur cache la responsabilité de l’entreprise dans la prévention des risques psycho-sociaux, dont fait partie le burn-out, et peut mettre encore plus en danger les personnes souffrant de syndrome de l’épuisement.

Rappelons-le haut et fort : le ou la salariée n’est pas responsable de sa situation de burn-out, mais l’entreprise l’est dans les faits et devant la loi. La surcharge de travail, le faible contrôle de son travail, les conflits dans les valeurs, le manque de reconnaissance, l’absence de stratégie et moyens, en bref l’organisation du travail et les conditions de travail, sont les facteurs de risque de stress au travail pouvant avoir pour conséquence le burn-out (source : INRS).

De plus, l’entreprise a l’obligation légale de prendre les mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salarié·e·s, avec une obligation de résultats. L’employeur peut voir sa responsabilité pénale engagée pour faute inexcusable si les mesures pour assurer la sécurité des salarié·e·s ne sont pas mises en place. (Voir article L4121 du code du travail)

… par un prestataire, à notre avis, douteux

Soins par applications des mains, psychothérapeute chamane, PNL, magnétiseuse, réalignement des énergies, reconnexion avec son être intérieur… le prestataire utilise des méthodes relavant de croyances non validées scientifiquement, dont certaines sont pointées par le MILIVUDES comme pouvant menées à des pratiques sectaires.

Bien sûr, chacun·e a le droit aux respects de ses croyances. Mais la diffusion en cachette d’une idéologie New Age, qui plus est dans le cadre du travail, nous pose question.

Ainsi, la direction choisit de se tourner vers des méthodes basées sur des croyances et qui n’ont pas apporté de preuves d’efficacité plutôt que d’investir dans un réel programme de prévention des risques psycho-sociaux, en lien avec la médecine du travail.

A quel prix ?

Alors que la direction a refusé de rouvrir les négociations NAO et que des collègues croulent sous la charge de travail et jonglent avec l’absence de moyens, elle trouve de l’argent pour payer un programme inapproprié par la forme et par le fond, mais seulement 5 000 euros pour réaliser une étude sur les risques psycho-sociaux.

Nous nous interrogeons : quel a bien pu être le prix de ce programme et quels ont été les critères de sélection du prestataire ?

Probablement pas l’efficacité, mais assurément l’idée de ne rien toucher en profondeur à l’organisation du travail : en CSE du 29 juin, la Direction annonce clairement qu’il s’agit d’attendre des salarié·e·s avec ce programme l’acquisition de capacités leur permettant de travailler dans un environnement organisationnel dégradé et managérial tendu.

Nous l’avons alerté sur les risques qu’elle faisait ainsi encourir aux salarié•e•s, l’avons enjoint d’arrêter ce programme et de procéder à une analyse ergonomique de l’organisation.

Pourtant des solutions existent !

Déjà, conformément à la loi, l’entreprise doit identifier et évaluer les risques psycho-sociaux, dont le burn-out n’est qu’une des manifestations et les supprimer à la source, en recourant à l’étude ergonomique organisationnelle chaque fois qu’un service apparaît en souffrance ou avant de mettre en place une nouvelle organisation. Nous le demandons depuis plusieurs mois au sein du CSE.

Mais aussi :

• Mettre en place des mesures permettant d’appliquer réellement le droit à la déconnexion
• Mettre en place des systèmes d’alerte en cas de dépassement des durées maximum de travail ou de non-respect des temps de repos
• Lancer une campagne d’embauche, en embauchant en premier lieu les prestataires actuel·le·s, afin de baisser la charge de travail individuelle tout en maintenant les compétences acquises
• Mettre en place un management éthique, permettant des rapports loyaux et reconnaissants des managers envers les salarié•e•s de leur équipe
• Définanciariser les décisions stratégiques :  coupes budgétaires, stratégie à vue, ce n’est pas aux actionnaires d’imposer nos conditions de travail !

Comme tous les risques psycho-sociaux, c’est l’ensemble de l’organisation du travail qu’il faut interroger.

Car en matière de prévention, l’obligation est faite à la Direction d’adapter le travail aux salarié·e·s, et non d’adapter les  salarié·e·s au travail.

À titre individuel, un moyen pour se faire entendre est de rejoindre un syndicat, car c’est ensemble que nous arriverons à obtenir des conditions de travail dignes.

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Pour aller plus loin :

Définition burnout

Le syndrome d’épuisement professionnel, ou burn out, est un ensemble de réactions consécutives à des situations de stress professionnel chronique dans lesquelles la dimension de l’engagement est prédominante. Il se caractérise par 3 dimensions :

• l’épuisement émotionnel : sentiment d’être vidé de ses ressources émotionnelles,
• la dépersonnalisation ou le cynisme : insensibilité au monde environnant, déshumanisation de la relation à l’autre (les usager·e·s, client·e·s ou patient·e·s deviennent des objets), vision négative des autres et du travail,
• le sentiment de non-accomplissement personnel au travail : sentiment de ne pas parvenir à répondre correctement aux attentes de l’entourage, dépréciation de ses résultats, sentiment de gâchis…

(source : article de l’INRS)

Que faire en cas de burn out ?

• Contacter la médecine du travail
• Consulter son médecin traitant pour obtenir un arrêt maladie, car notre santé est primordiale
• Se faire aider par un-e psychologue
• Nous contacter : soit directement nos délégué·e·s élu·e·s, soit par notre adresse mail contact@cgtalstomvbnaix.fr